Las respuestas a la temporalidad abusiva en el empleo público
La temporalidad abusiva en el empleo público sigue siendo uno de los problemas jurídicos más relevantes de los últimos años en el ámbito de la función pública. La reciente STS del Pleno de la Sala de lo Social núm. 475/2026, de 11 de mayo, dictada tras la STJUE de 14 de abril de 2026, asunto Obadal, ha reavivado el debate sobre las consecuencias del abuso. Sin embargo, su alcance debe relativizarse pues dicho pronunciamiento solo afectaría al personal laboral temporal y no al funcionario interino o el personal estatutario temporal.
Efectivamente, la temporalidad abusiva en el empleo público no tiene una respuesta única, sino que la solución legal o jurisprudencial aplicables vendrá determinada por tres factores: la naturaleza del vínculo, la fecha del nombramiento o contrato y la causa del cese. No es lo mismo el personal laboral temporal que el funcionario interino o el personal estatutario temporal; y tampoco es igual una relación anterior a las reformas legales aprobadas para la reducción de la temporalidad que una relación nacida después de ellas.
Personal laboral temporal anterior al 8 de julio de 2021
En el personal laboral temporal anterior al 8 de julio de 2021, la respuesta tradicional frente a la contratación temporal irregular en la Administración fue la declaración de indefinido no fijo. Esta figura permitía reconocer la irregularidad de la contratación sin atribuir al trabajador la condición de fijo, por no haber accedido a la plaza mediante un proceso selectivo ordinario.
Tras la STJUE Obadal, la STS 475/2026 matiza este esquema y considera que el indefinido no fijo no constituye una respuesta suficiente cuando existe verdadero abuso de temporalidad porque mantiene una relación de naturaleza temporal y no elimina la precariedad.
Esta sentencia distingue los siguientes supuestos según se hayan ejercido acciones declarativas de fijeza o acciones de despido:
A) Demanda de fijeza
a) Contratación temporal irregular sin abuso de temporalidad
Si existe una contratación temporal irregular, pero no un abuso de temporalidad en sentido estricto —por ejemplo, porque no ha habido sucesión de contratos, prórroga contractual abusiva o una duración inusualmente larga—, continuará aplicándose la doctrina tradicional sobre la figura del indefinido no fijo.
.b) Abuso de temporalidad con previa superación de un proceso selectivo de personal fijo
Si el trabajador ha sufrido abuso de temporalidad y, además, había superado previamente un proceso selectivo para personal laboral fijo, aunque no hubiera obtenido plaza, puede reconocerse excepcionalmente la fijeza.
Este es precisamente el supuesto resuelto por la STS 475/2026: la fijeza no se reconoce por el mero hecho del abuso, sino porque el trabajador ya había acreditado mérito y capacidad en un proceso selectivo de acceso a personal fijo.
c) Abuso de temporalidad sin previa superación de un proceso selectivo de personal fijo
Si ha existido abuso de temporalidad, pero el trabajador no ha superado un proceso selectivo de personal fijo, la conversión automática en fijo no será posible, porque vulneraría los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.
En tal caso, la respuesta no será la fijeza, sino la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y perjuicios adecuada para reparar el abuso sufrido. Además, si posteriormente se extingue la relación laboral, el trabajador podrá reclamar una nueva indemnización vinculada al abuso, debiendo tenerse en cuenta, para evitar duplicidades, las cantidades que ya hubiera percibido por ese mismo concepto.
Cuando se aprecie abuso de temporalidad, el órgano judicial deberá remitir testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a fin de que valore la posible exigencia de responsabilidades en el ámbito sancionador.
B) Demanda de despido
Si se extingue la relación laboral se condenará al pago de dos indemnizaciones:
a) La indemnización extintiva que le corresponda por la finalización del contrato de trabajo.
b) Una indemnización compensatoria del abuso en la temporalidad, siempre que sea solicitada por el trabajador y resulte procedente conforme a las circunstancias del caso
También se deberá remitir testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos sancionatorios oportunos.
Funcionarios interinos y personal estatutario temporal nombrados o contratados antes del 8 de julio de 2021 y 7 de julio de 2022
La solución cambia de forma sustancial cuando se trata de funcionarios interinos o personal estatutario temporal. En estos casos de utilización abusiva de alguna de las formas de relación funcionarial de empleo temporal “la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral . Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un «estatuto» en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral , por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración” (SSTS 2023/687913, de 19 de septiembre, y 917/2023, de 5 de julio).
Por tanto, aunque exista abuso, no cabe transformar la relación temporal en fija, porque la condición de funcionario de carrera o personal estatutario fijo solo puede adquirirse mediante el correspondiente proceso selectivo, con respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Para los funcionarios interinos anteriores al 8 de julio de 2021 y el personal estatutario temporal nombrado antes del 7 de julio de 2022, la declaración de abuso solo puede producir los siguientes efectos limitados: mantenimiento hasta la cobertura reglamentaria o amortización de la plaza, reposición si el cese fue ilegal y eventual responsabilidad patrimonial si se acredita un daño efectivo. Pero no hay fijeza ni indemnización automática por el mero abuso.
Funcionarios interinos y personal laboral temporal partir de 8 de julio de 2021 y personal estatutario temporal a partir de 7 de julio de 2022
El Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público añadió al Estatuto Básico del Empleado Público la disposición adicional decimoséptima unas concretas medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público, que se aplicarían a partir a los nombramientos y contratos temporales formalizados a partir del 8 de julio 201.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, consolida la reforma iniciada con el Real Decreto-ley 14/2021, manteniendo la citada disposición adicional séptima del EBEP en los siguientes términos:
«1. (…)
2. Las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.
3. Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.
4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.
5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.
Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.
No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria«.
Por su parte, el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, introduce un nueva artículo 9 quater en el que se reproduce el mismo régimen jurídico para el persone estatutario temporal que el previsto para el funcionario interino.
Las consecuencias jurídicas del abuso de la temporalidad en estos supuestos serían las siguientes:
a) La respuesta legal es la compensación económica, no la fijeza
Para los funcionarios interinos y el personal laboral temporal nombrados o contratados a partir del 8 de julio de 2021, y para el personal estatutario temporal nombrado a partir del 7 de julio de 2022, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia tiene una consecuencia expresamente prevista por el legislador: la compensación económica.
b) El derecho nace solo con el cese efectivo
La compensación no nace automáticamente por el mero transcurso del plazo máximo, sino a partir de la fecha del cese efectivo.
Mientras la relación temporal continúa vigente, podrá existir una situación irregular o contraria al régimen de temporalidad, pero el derecho económico previsto en la norma se activa cuando se produce el cese.
c) La compensación se limita al nombramiento o contrato causante del incumplimiento
La cuantía no se calcula sobre la totalidad de los tiempo de servicios prestado por el empleado público. La norma precisa que estará referida exclusivamente al nombramiento o contrato del que traiga causa el incumplimiento.
Esta precisión es importante en trayectorias largas con varios nombramientos o contratos sucesivos.
d) La cuantía máxima es de veinte días por año, con límite de doce mensualidades
La compensación se fija en veinte días de retribuciones fijas o salario fijo, en el caso laboral, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades.
e) En el personal laboral temporal se evita la doble indemnización
En el caso del personal laboral temporal, la compensación no se acumula sin más a la indemnización laboral que pudiera corresponder por la extinción del contrato.
La norma establece que consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de salario fijo por año, con el límite de doce mensualidades, y la indemnización que corresponda percibir por la extinción contractual. Si esa indemnización se reconoce judicialmente, procederá la compensación de cantidades.
f) No hay compensación en caso de renuncia voluntaria o extinción disciplinaria procedente
La norma excluye expresamente el derecho a compensación cuando la finalización de la relación se produce por renuncia voluntaria o por causas disciplinarias. En el caso del personal laboral, también se excluye cuando el despido disciplinario sea declarado procedente.
Este régimen no se aplica con carácter retroactivo. Para funcionarios interinos y personal laboral temporal, la disposición adicional séptima del EBEP entró en vigor el 8 de julio de 2021; y para personal estatutario temporal, la fecha de vigencia del artículo 9 quater es el 7 de julio de 2022.